• 1
  • 2
  • 3

insankaynaklari FON

İnsan Kaynakları

HAMİDİYE  A.Ş.  DE ÇALIŞMA HAYATI

 İnsan Kaynakları temelinde stratejik yönetim ve değer oluşturmayı hedef alan yapı yatmaktadır.  Kurumsal başarı ancak kurumun en önemli varlığı olan insan kaynağının en iyi şekilde işe alınması, yerleştirilmesi, eğitilmesi, geliştirilmesi, motive edilmesi, yönlendirilmesi ve değerlendirilmesi ile mümkün olacaktır. İnsan Kaynakları yönetimi, genel olarak kurumu hedeflerine başarılı bir şekilde ulaştıracak etkin bir işgücü yapısının oluşturulmasını ve bu işgücünün sürekli gelişimini sağlamak üzere faaliyetlerin sistemli bir şekilde yürütülmesini amaçlamaktadır. Bu yönüyle İnsan Kaynakları yönetimini Hamidiye A.Ş.  ayrı bir disiplin olarak ele almaktadır.

İNSAN KAYNAKLARI BİRİMİNİN AMACI;

Etkin İnsan Kaynakları yönetim sistemleriyle çalışan, güler yüzlü, çalışanların memnuniyetini ve verimliliğini en üst düzeyde tutan, motive eden, personeli eğiten, değerlendiren ve bu çalışmaların sonucunda oluşan nitelikli işgücünü tercih eden bir şirket haline gelmek ve bunu sürekli kılmak. Şirketimizin ortak hedeflerine doğru birlikte hareket eden personelimiz için; samimi, sürekli gelişimi etkin kılan, teknolojiyi takip eden, her çalışanın bir değer haline getiren, katılımcı bir takım ruhu ile çalışma barışının egemen olduğu ve rekabet avantajı sağlayacak insan kaynağına sahip bir iş ortamı oluşturmak.

ÇALIŞMA İLKELERİ

  • İnsana Saygı: İnsan ilişkin bütün işlerde, kararlarda, çalışmalarda insana saygının temel esas olarak benimsenmesi, çalışma koşullarımızın vazgeçilmez kuralıdır. İnsan Kaynakları yönetiminin var olma nedeni insana saygıdır. Bu vazgeçilmez kuralın insan kaynakları yönetimi açışından önemi daha da büyüktür. Çünkü çalışmalarımızın tamamı insana yöneliktir.
  • Tarafsızlık: ´olmazsa olmaz ´ çalışma ilkelerimizdendir. Özelikle personel seçimi sırasında sıklıkla yaşanın kayırma,torpil ve benzeri bütün girişimler kesin bir kararlılıkta ret edilmektedir.
  • Kurum Önceliği: Çalışmalarımız ne olursa olsun yöneticilerimizin bireysel görüşleri değil, kurumun görüşü, kurumun önceliği ön plandadır.
  • Gizlilik: İnsan Kaynakları personel performans değerlendirmelerini izler, arşivler, işe başvuruların değerlendirilmesini sağlar, gerekli duyuları yapar. Bütün bu çalışmaları yaparken, kurum içi ve dışı bilgi sızdırmaları engellemek için gizlilik ilkesine göre çalışır.
  • Bilgilendirme: İnsan Kaynakları birimi sistemlerin bilinmesi, süreçlerin anlaşılması için zaman zaman personele yönelik seminerler düzenler. Çalışmalar hakkında işgörenleri bilgilendirir.
  • Disiplin: İK çalışmalarımız , çoğunlukla zamana karşı yapılmak zorundadır. Bilgi akışlarının belirli bir sistematik ve disiplin içinde yapılır.
  • Bilimsellik: İK personel seçiminden performans belirlemesine psikoteknik uygulamalardan, örgütsel kültürün pekişmesine ilişkin çalışmalara kadar bütün uygulamaların bilimsel ilkelere, araştırma verilerine dayandırılır.

 

İstihdam Yapısı

Şirketimizde, norm kadro stratejisi izlenmektedir.  Nitekim bu stratejinin sonucu olarak firma gelirleriyle kıyaslandığında, personel maliyetlerinde de sürekli bir düşüş olduğu görülmektedir. 2000-2008 yılları arasında izlenen bu istihdamda verimlilik ve küçülme stratejisinin kararlılıkla uygulanması önemli bir başarı çizgisidir.

Ücret Politikası

Şirketimiz, İstanbul Büyükşehir Belediyesine bağlı bir İktisadi Teşekkülü  (BİT) dür. Çalışanlarımız ÖZGIDA İŞ sendikası üyesi olup , işveren taraf sendikamız MİKSEN (Mahalli İdareler Kamu İşveren Sendikası)  üyesidir. İki yılda bir yapılan taraf sendika temsilcilerinin  bir araya gelmesi ile yapılan  Toplu İş Sözleşmesi müzakere sonuncunda sendikal haklar yeniden gözden geçirilir.Gerek işçilerimiz , gerekse kamu menfaatleri düşünülerek adil ve anlaşılabilir revizyonlar yapılmak sureti ile imza altına alınır.

Toplu İş Sözleşmesine bağlı olarak sendikalı personel için beş ayrı kadro unvanı belirlenmiştir. (Hizmetli, İşçi, Usta Yardımcısı, Usta, Ustabaşı ). Belirlenen  kadro unvanına göre saat ücretlendirmesi yapılır. Böylelikle işletmenin sendikalı personel için ücret politikası Toplu İş Sözleşmesi dâhilinde belirlenmiş olur.

Kapsam dışı (Yönetici ) personelin ücret yönetimi İştirakler Daire Başkanlığı tarafından belirlenir. Kapsam dışı personel için Genel Müdür - Genel Müdür Yardımcısı - Müdür -  Şef olmak üzere dört kadro unvanı gurubu oluşturulmuştur. Oluşmuş kadro unvanlarına göre ücretlendirme yapılmıştır.

İşgücü Planı  - İşe Alım

İşletme yıllık gelir – giderleri bütçe esaslı belirlendiği için İK Yönetimi işgücü planını yıllık yapar. Önce yıllık çalışma takvimini hazırlar. Daha sonra birimlerdeki iş yapısı, personelin eğitim, beceri ve talepleri de dikkate alarak bir işgücü planı hazırlanır. Yıllık personel bütçeleri de hazırlanırken ilgili yıl içerisinde emekliye ayrılabilecek veya norm kadroya uymayan personel durumunu personel performans değerleme tablolarına bakarak öngörmek sureti ile önceden belirlenir. Emekliye ayrılacak ve yıl içerisinde ayrılabilecek personel sayısının öngörülmesi ile , o yıl içerisindeki personel ihtiyaçları ve o yıla ait norm kadro belirlenmiş olur.

İhtiyaç halinde yeni personel alımı söz konusu olduğunda, öncelikle personel talep eden birim talebini gerekçeleri ile birlikte İnsan Kaynakları Birimine bildirir.İstenen özelliklerde personelin mevcut personel yapısı içersinden karşılanıp-karşılanamayacağına bakılır. Eğer bu mümkün değilse, İnsan Kaynakları Birimimiz ile İBB Kaynak Geliştirme ve İştirakler Daire Başkanlığının koordinasyonunda alım gerçekleştirilir. Her alımdan sonra, iki haftalık oryantasyon eğitimi ve üç aylık denem süresi mutlaka uygulanır.

Personelin Eğitimi

Mevcut personelin eğitim ihtiyaçları Bölüm Amirlerinin talepleri ve değerlendirmeleri de dikkate alınarak İnsan Kaynakları Birim Yöneticisi tarafından planlanır. Eğitim planları üçer aylık dönemler halinde “Üç Aylık Eğitim Planları” İnsan Kaynakları Birim Yöneticisi tarafından hazırlanır. Eğitim yılı Şubat ayında başlar. Dış eğitim kurumlarında da eğitim planına uygun olarak eğitimler gerçekleşir. Dış eğitim almış personel eğitim dönüşünde, eğer almışsa eğitim sertifikası ve eğitimle ilgili notların bir kopyasını İnsan Kaynakları Birim Yöneticisine verir. 

Performansın Değerlendirilmesi

 Her yılın Ocak ayı içinde hiyerarşik olarak her personel, amiri tarafından “Performans Değerlendirme Formu” kullanılarak değerlendirilir. Değerlendirme sırasında “Eğitim Sicil Kartları” da dikkate alınır. Bu değerlendirmeler eğitim ihtiyaçlarına veri teşkil eder. İdari personelin değerlendirme formları, İnsan Kaynakları Birim Yöneticisi tarafından, Genel Müdür onayına sunulur. Diğer personelin değerlendirme formları direk amirin bir üst amiri tarafından onaylanır.

Personel Sağlık Kontrolleri

Personelin özlük dosyası gibi ayrı olarak sağlık dosyası tutulur. Sağlık dosyasında personele ait " Sağlık Kartı " bulunur. Sağlık kartına yıl içersinde yapılan sağlık kontrollerinin kayıtları tutulur. Periyodik olarak personele;

  • En az yılda bir kez Gaita Kültürü, Akciğer Grafisi, Odiometri,Boğaz ve Burun Kültürü
  • En az altı ayda bir Gaita Mikroskobisi tetkikleri yapılır. Yasal olarak yapılması gereken sağlık tetkikleri " Sağlık Muayene Sonuç Listesi"   ile takip edilir.

Personel Memnuniyeti

Personelimizin düşünceleri ve beklentileri yönetim için önemlidir. Personelin Yönetime iletmek istediği istek, öneri, beklentilerini ve özgürce düşündüklerini aktarması için memnuniyet anketleri düzenlenir. Personel Memnuniyeti en az yılda bir kez ölçülür. Anket formları hazırlanır. Formlar kapalı zarf içerisinde personele dağıtılır. Değerlendirmeler bizzat Genel Müdürlük tarafından takip edilir. Genel Müdürümüz personel memnuniyeti anket sonuçlarını aylık değerlendirme toplantısında birim yöneticilerine slayt şeklinde sunum ve değerlendirmesini yapar.  

Kariyer Planması  ve Motivasyon

Her çalışan işinde ilerlemek daha üst düzeylere gelmek ister. Ancak bu sanıldığı kadar kolay değildir. Yani mesleki basamaklarda yukarıya doğru ilerlemek zordur. Her şeyden önce kişinin aldığı eğitim, kişisel yetenekleri, şahsi özellikleri, kendini geliştirme düzeyi bu ilerlemede etkin rol oynar.

Kariyer yönetimi bir çalışanın mevcut bulunduğu konumun farkında olması, kendisi için bir sonraki adımda neyin olduğunu bilmesi, iş geleceğini öngörmesi, gelişme seyrine uygun hazırlıkları kısacası kendini geleceğe hazırlaması bakımından çok gerekli ve yararlı bir çalışmadır.

İK yönetimi çalışanların kurum içindeki hareketliliklerini sağlayarak, personeli motive eder. İK yönetimi kariyer yönetiminin iyi yapıldığı kurumlarda personelin bir süre sonra ,örneğin 1 yıl sonra, 5 yıl sonra nereye, hangi statüye geleceğini bilmesi veya tahmin etmesinin önemli olduğunun farkındadır. Çünkü kariyer planının belli olması personeli işe ve kuruma bağlar. Motive eder. Başka arayışlarının önler, personel kurumla bütünleşir.

İK Yönetimi personel motivasyonu sağlamak için toplu yemek, piknik  ve gezi gibi sosyal etkinlikler düzenleyip personeli yılda en az iki kez bir araya gelmesini sağlar. Personeli bir araya getirmek için her yıl mutlaka geleneksel hale gelen personel yemeği organize edilir. Personel yemeklerinde Genel Müdür şirketin genel durumu hakkında bilgi verir, personele dilek ve temennilerini anlatır. Yemek sonunda Başarılı personele ödül ve  teşekkür belgeleri verilir. Yaz ayların gelmesiyle piknik veya yat gezileri tertip edilir. Piknik ve yat gezilerinde personelin hoş vakit geçirmesi için çekilişler ve oyunlar düzenlenir.  Zaman zaman toplu NLP ve Motivasyon Eğitimleri düzenlenir.

 

Content on this page requires a newer version of Adobe Flash Player.

Get Adobe Flash player